Cas d’entreprises

Mission menée : Après avoir été cadre dans une grande entreprise, notre client décide d’acheter une première société, puis quelques années après, de faire de la croissance externe par le rachat d’une 2ième entreprise.

Problématiques posées :

- Tensions sociales, grève,

- Difficultés de communication entre la direction et les salariés,

- Faible sentiment d’appartenance entre les 2 sociétés

Méthodologie :

- Constitution d’un comité de pilotage intégrant le dirigeant, des salariés clés et des représentants du personnel,

- Diagnostic complet de l’entreprise sur le plan RH en utilisant la Théorie Organisationnelle de Berne, sélection d’un échantillon représentatif des effectifs et entretiens individuels,

- Présentation des conclusions devant le comité de pilotage,

- Co-construction du plan d’action puis mise en œuvre,

- Points d’avancement réguliers avec le comité de pilotage,

- Accompagnement individualisé du dirigeant sur la thématique du leadership et sur sa communication interne.

 

Plan d’action suite au diagnostic :

Sur la cohérence du groupe et son avenir :

- Organisation d’une réunion de l’ensemble du personnel pour donner du sens et clarifier la vision du dirigeant, avec un espace de questions/réponses permettant de donner de la visibilité aux salariés sur l’avenir de l’entreprise,

- Travail avec le dirigeant sur la qualité de sa prise de parole, sa posture et le sens à donner à l’action collective,

Sur la cohérence RH des différentes sociétés du groupe :

- Réalignement progressif des différences de traitement entre les personnels de la société A et B liés à l’historique, notamment sur les questions sensibles des horaires de travail, des dates du jour de paye, des primes… pour aplanir le sentiment d’injustice de part et d’autre,

Sur le plan des tensions entre les catégories de personnel :

- Mise en place d’espaces

-temps formalisés de dialogue,

- Identification des problèmes et propositions de solutions collectives,

- Animation confiée aux managers intermédiaires

Sur le plan organisation RH :

o Proposer un organigramme avec une ligne de management intermédiaire (fonction hiérarchique) et des responsables ressources transverses,

o Clarification des rôles de chacun, des missions, des responsabilités et des critères d’évaluation,

o Clarification des processus de circulation des informations pour en augmenter l’efficience,

Sur le plan managérial :

o Communication interne et transfert de légitimité auprès des managers intermédiaires et responsables ressources,

o Institutionnaliser des réunions régulières avec l’équipe des managers,

o Coaching du dirigeant pour travailler sur sa communication et son style managérial,

Sur le plan des informations :

o Mise en place d’un outil de communication communautaire permettant de fluidifier et de mettre de l’équité dans le partage des informations,

Sur le plan motivation et fidélisation :

o Déterminer des critères d’évaluation objectifs (quantitatifs et qualitatifs)

Résultats :

- Apaisement du climat social,

- Prise de conscience du dirigeant de la nécessaire reconnaissance des collaborateurs et d’une meilleure communication,

- Mise en place d’une équipe de management intermédiaire, courroie de transmission mettant de la fluidité et de la proximité dans les relations.

 

 

Autre cas d'entreprise :

Après avoir repris l’entreprise familiale et l’avoir dirigé avec succès et devant le départ à la retraite de son bras droit technique, notre cliente est face à une décision quant à l’avenir de son entreprise.

Problématique posée

Décalage entre la vocation de l’entreprise et l’évolution des aspirations personnelles de notre cliente.

Coaching individuel "Accompagnement à la prise de décision à forts enjeux"

Approche systémique de la prise de décision avec exploration des différents champs : professionnel, personnel et familiale en intégrant la complexité des enjeux sur ces 3 champs.

Résultat

Prise de décision avec clarification de l’avenir de l’entreprise